Likwidacja stanowiska jako przyczyna zwolnienia pracownika

Problemy finansowe pracodawcy oraz chęć pomniejszenia kosztów działalności poprzez zmniejszenie liczby pracowników, czy też chęć wprowadzenia zmian organizacyjnych w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań zakładu są najczęstszymi przyczynami likwidacji stanowisk pracy. Chęć przeprowadzenia procesu likwidacji stanowiska, bądź też nierzadko jego konieczność, budzi wśród pracodawców wątpliwości, czy sam fakt likwidacji stanowiska jest wystarczającym uzasadnieniem zwolnienia pracownika oraz jak prawidłowo przeprowadzić proces by zminimalizować ryzyko skutecznego odwołania.

Co oznacza likwidacja stanowiska pracy?

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „likwidacji stanowiska pracy”, a tym bardziej nie odnosi się do niego jako do potencjalnej przyczyny zwolnienia pracownika. Wobec tego, bazować możemy wyłącznie na dorobku orzecznictwa i doktryny. Likwidacja stanowiska jest to proces zmian organizacyjnych w przedsiębiorstwie, na skutek których określone stanowisko lub stanowiska przestają istnieć w ramach struktury organizacyjnej pracodawcy. Najczęściej przyczyną zmian są problemy finansowe pracodawcy, redukcja kosztów lub optymalizowanie struktury poprzez wygaszanie zbędnych stanowisk. Nierzadko likwidacja stanowiska następuje także w wyniku przekazania czynności wykonywanych dotychczas przez pracownika zajmującego likwidowane stanowisko, firmom zewnętrznym podejmującym współpracę z pracodawcą. Warto zauważyć, że często utożsamia się likwidację stanowisk z redukcją etatów czy redukcją zatrudnienia. Czasami jednak wskazuje się na rozróżnienie tych pojęć polegające na powiązaniu likwidacji stanowiska z jednostkowym stanowiskiem, a redukcji zatrudnienia ze stanowiskiem zajmowanym przez większą liczbę osób, z których część podlega likwidacji. We wpisie obie powyższe sytuacje traktowane będą jako rodzaj likwidacji stanowiska.

Z uwagi na to, że przyjmuje się iż likwidacja stanowiska zawsze jest przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, która nie dotyczy pracownika, wywołuje to dla pracodawcy skutki finansowe w postaci konieczności wypłaty pracownikowi odprawy (por. Odprawa w związku ze zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracownika).

Czy likwidacja stanowiska wystarczająco uzasadnia wypowiedzenie umowy

Należy podkreślić, że likwidacja stanowiska pracy jest sama w sobie wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, ale wyłącznie wówczas gdy likwidacja jest realna, a nie jedynie pozorna.

Czym jest pozorna likwidacja stanowiska pracy?

Z pozornością likwidacji stanowiska mamy do czynienia w szczególności, w sytuacji, gdy pracodawca zwalnia pracownika powołując się na likwidację stanowiska, jednocześnie nie dokonując żadnej realnej zmiany w strukturze organizacyjnej zakładu. Przykładowo, pracodawca ogranicza się do zmiany nazw jednostek organizacyjnych, czy też ich podzielenia lub połączenia, podczas gdy pracownicy tych jednostek, mają nadal takie same obowiązki i zadania jak przed dokonaniem „zmian”. Ponadto, jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, z pozorną likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego (Wyrok SN z 20.06.2018 r., I PK 48/17, LEX nr 2508183).

Czy trzeba uzasadniać likwidację stanowiska pracy?

Pracodawca wypowiadając każdą umowę o pracę zawartą zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony zobowiązany jest do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (por. wpis: Powód zwolnienia, czyli jak uzasadnić zwolnienie pracownika). Nie inaczej jest w przypadku wypowiedzenia umowy ze względu na likwidację stanowiska – pracodawca musi uzasadnić likwidację.

Jakie wypowiedzenie przy likwidacji stanowiska pracy?

Wypowiadając umowę o pracę pracownikom, których stanowiska pracy mają zostać zlikwidowane należy uważać na odpowiednie sformułowanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy. Jak w takim razie zwolnić pracownika, który ma zostać zwolniony z powodu likwidacji stanowiska i jak argumentować wypowiedzenie umowy o pracę?  Przygotowując się do wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, którego stanowisko pracy zostaje likwidowane, oprócz sformułowania skonkretyzowanej przyczyny wypowiedzenia, istotnym jest by w wypowiedzeniu wprost wskazać stanowisko, które ulega likwidacji, bowiem wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska bez wskazania tego stanowiska w sposób niebudzący jakichkolwiek wątpliwości zasadniczo uniemożliwia stwierdzenia prawdziwości przyczyny wypowiedzenia w toku postępowania dowodowego (Wyrok SN z 13.12.2005 r., II PK 103/05, LEX nr 448052).

Niezależnie od powyższego, wypowiedzenie jest nieuzasadnione, co wydaje się być oczywistym, jeżeli wskazywana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa. Przykładem nieprawdziwej przyczyny jest pozorne zmniejszenie stanu zatrudnienia, gdy na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych.

Co istotne, stanowisko nie musi być zlikwidowane na dzień złożenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, jednakże aby likwidacja stanowiska pracy stanowiła rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, proces likwidacji musi być na tyle zaawansowany, by nie było wątpliwości co do skuteczności jego przeprowadzenia (Wyrok SN z 12.12.2001 r., I PKN 733/00, OSNP 2003, nr 23, poz. 569)

Należy zaznaczyć, że w wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk, powinny być wskazane również kryteria doboru jakie zastosował pracodawca.

Kryteria doboru pracowników przy dokonywaniu likwidacji jednego lub kilku etatów spośród większej liczby pracowników zajmujących jednakowe stanowisko

Istotną kwestią przy dokonywaniu likwidacji jednego lub kilku etatów spośród większej liczby pracowników zajmujących jednakowe stanowisko jest konieczność odpowiedniego porównania pracowników i dokonanie wyboru, z którymi z nich zostanie zakończony stosunek pracy.

W tym przypadku, w razie postępowania sądowego zainicjowanego odwołaniem pracownika, na pracodawcy spoczywać będzie ciężar wykazania, że przy dokonywaniu likwidacji stanowiska zastosował obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru pracowników oraz że wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Co prawda, kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, niemniej zgodnie z ukształtowanym dotychczas orzecznictwem Sądu Najwyższego, sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów. Typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy kodeksu pracy, nakazując pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04, OSNP 2005 Nr 24, poz. 389; z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 100/05, Wokanda 2006 nr 6, s. 28; z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06, Prawo Pracy 2006 nr 12, s. 39).

Wobec tego najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być:

• przydatność pracownika do pracy,
• jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe,
• doświadczenie zawodowe,
• staż i przebieg dotychczasowej pracy,
• dyspozycyjność wobec pracodawcy.

Co ciekawe, w jednym z najnowszych orzeczeń, Sąd Najwyższy pokreślił istotę kryteriów odnoszących się do osobistej sytuacji pracownika. Osobista sytuacja pracownika, na którą z jednej strony składają się stan i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, a z drugiej zaś strony – posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinna być brana pod uwagę, co podkreśla Sąd Najwyższy, jedynie pomocniczo (Wyrok SN z 11.10.2022 r., I PSKP 77/21, OSNP 2023, nr 4, poz. 39). Wobec czego, komentatorzy określają jako kontrowersyjny kolejny pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w tym samym orzeczeniu, zgodnie z którym, wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją.

Co podlega ocenie Sądu przy wniesieniu odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na likwidacje stanowiska?

Z uwagi na to, iż pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, zastanawiające dla pracodawców jest to, czy Sąd w postępowaniu zainicjowanym odwołaniem pracownika, będzie badać zasadność samej likwidacji stanowiska, oraz w konsekwencji, czy konieczne będzie wyjaśnianie Sądowi gospodarczych motywów podjętej przez pracodawcę decyzji. W odpowiedzi na tak sformułowane wątpliwości, należy wskazać, że Sąd nie będzie badać tego, czy u pracodawcy wystąpiła gospodarcza, czy też finansowa potrzeba dokonania zmian organizacyjnych, wobec tego nie będzie konieczności przedstawiania Sądowi dowodów, czy składanie wyjaśnień w tym zakresie. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. W szczególności uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia stanowi zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia (Wyrok SN z 20.05.2014 r., I PK 271/13, LEX nr 1483570).

Podsumowując, o ile sąd pracy badać będzie fakt samej likwidacji stanowiska zajmowanego przez zwalnianego pracownika, a także prawidłowość kryteriów doboru do zwolnienia w przypadku, gdy likwidowane stanowisko zajmuje większa liczba pracowników, o tyle poza kognicją sądu pozostaje kwestia ekonomicznej zasadności zmian organizacyjnych.

Materiały:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465; (https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19740240141/U/D19740141Lj.pdf)
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2018 r., I PK 48/17, https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/orzeczenia3/i%20pk%2048-17-1.pdf
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 2005 r., II PK 103/05
• Wyrok Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00, https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia1/I%20PKN%20733-00.pdf
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 20 maja 2014 r., I PK 271/13, https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/orzeczenia3/i%20pk%20271-13-1.pdf
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04, https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia1/I%20PK%2097-04-1.pdf
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 100/05,
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06,
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 października 2022 r., I PSKP 77/21, https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/orzeczenia3/i%20pskp%2077-21-1.pdf

Karolina Byłeń
Aplikantka radcowska