Kary porządkowe stosowane przez pracodawcę

W Kodeksie pracy przewidziana została możliwość zastosowania przez pracodawcę wobec pracowników następujących kar porządkowych:

• kary upomnienia,
• kary nagany,
• kary pieniężnej.

Powyższy katalog kar jest zamknięty, co oznacza, że pracodawca nie może zastosować innego rodzaju kary. W regulaminie pracy pracodawca powinien zamieścić informacje o karach  stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Karę upomnienia albo nagany pracodawca może stosować w przypadku następujących przekroczeń pracownika:

• nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
• nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
• nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych,
• nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Pracodawca może zastosować karę pieniężną albo karę upomnienia/nagany, jeżeli pracownik:

• nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
• opuszcza pracę bez usprawiedliwienia,
• stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywa w czasie pracy alkohol lub zażywa środek działający podobnie do alkoholu.

Kluczową przesłanką nałożenia kary jest naruszenie przez pracownika jego obowiązków, które nie muszą wynikać wyłącznie z Kodeksu pracy i innych ustaw regulujących obowiązki pracowników, z układów pracy i innych porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów, ale ich źródłem może być również polecenie przełożonego dotyczące pracy.

Z Kodeksu pracy wynika, że podstawowym obowiązkiem pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ponadto, pracownik jest obowiązany m.in. do przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, a także przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Należy jednak pamiętać, że nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych uprawnia pracodawcę do nałożenia kary porządkowej. Może ona zostać zastosowana tylko w przypadku naruszeń wymienionych w art. 108 Kodeksu pracy. Stanowią one katalog zamknięty i nie pokrywają się z zakresem obowiązków pracownika ujętym w art. 100 Kodeksu pracy[1]. Przykładowo, pomimo, że pracownik jest obowiązany przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, to nie zawsze ich naruszenie wiązać się będzie z możliwością zastosowania kary porządkowej. Jeżeli zachowanie pracownika naruszającego zasady współżycia społecznego nie wpływa na ustaloną organizację i porządek w procesie pracy lub nie stanowi jednocześnie innego przekroczenia określonego w art. 108 Kodeksu pracy, to pracodawca nie będzie uprawniony do ukarania pracownika karą porządkową.

Warto podkreślić, że pracodawca nie ma obowiązku stosowania kar, lecz posiada uprawnienie do ich nałożenia. A zatem w przypadku powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego pracodawca może, ale nie musi zastosować karę porządkową.

Podejmując decyzję czy ukarać pracownika, a następnie wybierając rodzaj kary i określając jej wysokość (dotyczy kary pieniężnej) pracodawca powinien wziąć pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Brak winy pracownika np. w przypadku wystąpienia stanu wyższej konieczności lub brak poczytalności, wyłącza możliwość zastosowania kary przez pracodawcę.

Za jedno przekroczenie pracownicze może zostać wymierzona tylko jedna kara porządkowa. Jednak wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia[2]

W przypadku stosowania kar pieniężnych pracodawca powinien przestrzegać również ustalonych w Kodeksie pracy limitów ich wysokości, zgodnie z poniższymi zasadami:

• jeżeli w danym miesiącu nałożono na pracownika kilka kar pieniężnych, to ich suma nie może przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń zaliczek udzielonych pracownikowi oraz sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych lub innych świadczeń;
• kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika;
• w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika przez kilka kolejnych dni pracy mamy do czynienia z czynem o charakterze ciągłym i w tym przypadku łączna wysokość kary za to przekroczenie powinna być ustalona w taki sposób, aby cząstkowa kara za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie przewyższyła jednodniowego wynagrodzenia pracownika.

Pracodawca nie potrzebuje zgody pracownika, aby z jego wynagrodzenia potrącić karę pieniężną. Wpływy z kar pieniężnych pracodawca jest zobowiązany przeznaczyć na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

[1] Por. wyrok Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z dnia 30.09.20219 r., sygn. akt IX P 348/18.

[2] Por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25.10.1995 r., sygn. akt I PRN 77/95; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18.02.2015 r., sygn. akt I PK 171/14.

Bartłomiej Masłoń