Częste lub długie nieobecności jako przyczyna zwolnienia pracownika

Nieobecności pracowników w pracy bywają częstą przyczyną zwolnień (por. wpis: Powód zwolnienia, czyli jak uzasadnić zwolnienie pracownika). W sytuacji, gdy dochodzi do nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy najczęściej stosowanym rozwiązaniem jest zwolnienie dyscyplinarne. W przypadku pracowników długotrwale chorych pracodawcy, którzy często są już przyzwyczajeni do nieobecności pracownika, zazwyczaj korzystają z rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika po wyczerpaniu przez pracownika okresu pobierania z tytułu choroby wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. W tym wpisie rozważana będzie jednak sytuacja odmienna, a mianowicie to czy możliwe jest zwolnienie pracownika z dużą ilością absencji, ale gdy wszystkie są usprawiedliwione, a ich długość nie pozwala na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, Z racji tego, że przyczyny usprawiedliwiające nieobecność w pracy są ograniczone, w praktyce chodzić będzie wyłącznie o nieobecności spowodowane chorobą.

Długotrwałe lub częste nieobecności jako przyczyna zwolnienia pracownika to temat rozważań wielu orzeczeń sądowych. O ile ogólnie uznaje się, że częste zwolnienia lekarskie pracownika mogą uzasadniać zwolnienie pracownika, o tyle różne są zapatrywania co do zakresu swobody decyzyjnej pracodawcy.

Długa nieobecność w pracy lub częste nieobecności a zwolnienie z pracy – stanowisko rygorystyczne

Rozpoczynając od przedstawienia ryzyk dla pracodawcy zastanawiającego się nad tym jak zwolnić chorowitego pracownika, należy zwrócić uwagę na argumenty przedstawiane w orzeczeniach rygorystycznie podchodzących do problemu. Zwraca się w nich uwagę na ryzyko gospodarcze i organizacyjne pracodawcy, w którym mieści się też naturalne ryzyko nieobecności poszczególnych pracowników ze względu na choroby. Innymi słowy, częste L4 pracownika traktowane są tu jako zwykły element ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej. Przy takim spojrzeniu na problem potrzebne jest więc uzasadnienie wykraczające poza sam fakt częstych zwolnień lekarskich. Wskazuje się, że pracodawca powinien wykazać, że częste chorowanie pracownika faktycznie narusza jego istotne interesy i nie chodzi tu tylko o ogólną dezorganizację procesu pracy, ale realny związek przyczynowy między absencją konkretnego pracownika i naruszeniem istotnych interesów pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 499/00). W postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2021 r., III PSK 34/21 wskazano, że „sama długotrwała absencja pracownika nie uzasadnia wypowiedzenia. Musi się ona wiązać z dezorganizacją pracy w zakładzie pracy i naruszać jego istotny interes.”

Długie lub częste nieobecności w pracy przyczyną wypowiedzenia – stanowisko liberalne

W orzecznictwie prezentowane są też orzeczenia bardziej wyrozumiałe dla pracodawcy, skupiające się często na celu stosunku pracy, którym jest odpłatne świadczenie pracy, a nie nieobecności chorobowe. Ciekawe wnioski wynikają przykładowo z postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2021 r., I PSK 13/21, w którym stwierdzono, że skoro art. 53 Kodeksu pracy pozwala na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą nieobecność pracownika w pracy, to w mniej rygorystycznym trybie wypowiedzenia umowy o pracę możliwe jest uzasadnienie związane z długotrwałą chorobą. Co więcej, uznano, że choroba o porównywalnej długości do tej uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy, w tym dezorganizację pracy. W wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, Sąd Najwyższy również uznał, że częste i długotrwałe nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby są sprzeczne z celem stosunku pracy i naruszają interesy pracodawcy. Gdy wymagają one od pracodawcy podejmowania działań natury organizacyjnej (np. wyznaczania zastępstw, polecania nadgodzin), to będą stanowiły uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, nawet jeżeli są to okoliczności niezawinione przez pracownika i usprawiedliwione. Jak widać, to co w rygorystycznym stanowisku wymagało szczegółowego powiązania z istotnymi interesami pracodawcy, w przypadku stanowisk bardziej liberalnych wiązane jest z celami stosunku pracy i niemalże domniemywane, gdy pracodawca wykaże nawet ogólne problemy organizacyjne.

Długie lub częste zwolnienia lekarskie a wypowiedzenie – znaczenie indywidualnej oceny

Warto zwrócić uwagę, że ze względu na fakt, że tak właściwie to choroba pracownika jest powodem jego zwolnienia, a więc okoliczność zazwyczaj od niego zupełnie niezależna, istotne znaczenie dla zwolnienia pracownika ma indywidualna specyfika sytuacji, w której się znalazł, a co za tym idzie także zasady współżycia społecznego. I tak, w sytuacji, gdy częste lub długie zwolnienia lekarskie dotyczą pracownika, który nienagannie wykonywał swoje obowiązki przez lata, a do tego odzyskał sprawność do pracy, wypowiedzenie umowy o pracę byłoby nieuzasadnione (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2016 r., I PK 155/15). Innym przykładem zakwestionowania długotrwałej nieobecności w pracy jako przyczyny zwolnienia pracownika jest wyrok Sądu Najwyższego z 8 lipca 2008 r., I PK 294/07, w którym uznano, że zwolnienie pracownicy, której nieobecność związana była z zagrożeniem ciąży, poronieniem i dalszymi komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi jest nieuzasadnione, stanowi naruszenie przepisów o ochronie macierzyństwa, a potencjalnie nawet też formę dyskryminacji płciowej.

Dla prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę pracownika, który często lub długotrwale choruje mogą mieć znaczenie różne okoliczności, w tym długość zatrudnienia, sposób wykonywania obowiązków, rodzaj stanowiska, a nawet sytuacja życiowa. Abstrakcyjnie trudno jest nawet określić jaki jest minimalny wymagany poziom absencji chorobowej pracownika, aby wypowiedzenie mu umowy o pracę było uzasadnione. Ogólnie można wskazać, że prawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę z powodu częstych lub długotrwałych nieobecności pracownika powinno dotyczyć przypadków, gdy poziom absencji pracownika jest w miarę wysoki. Nie jest możliwe niestety jednoznaczne wskazanie ile musi być tych nieobecności lub ile mają one trwać łącznie lub jednorazowo. Generalnie, im częstsze i dłuższe absencje tym mniejsza szansa na zakwestionowanie wypowiedzenia przez sąd. Pewną wskazówką jest tu art. 53 k.p., z którego wywnioskować można, że skoro:

• nieobecność chorobowa dłuższa niż 3 miesiące uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy,
• nieobecność na poziomie około 305 dni (33 dni pobierania wynagrodzenia chorobowego, 182 dni pobierania zasiłku chorobowego i 90 dni pobierania świadczenia rehabilitacyjnego) uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy,

to liczba dni uzasadniająca zwykłe wypowiedzenie może być porównywalna (np. przy nieobecności przerywanej krótkimi okresami obecności), a także trochę niższa.

Jak uzasadnić zwolnienie pracownika często korzystającego ze zwolnień lekarskich?

Podsumowując należy wskazać, że prawidłowo sformułowane wypowiedzenie umowy o pracę z powodu nieobecności chorobowych pracownika powinno uwzględniać trzy zasadnicze elementy. Po pierwsze, powinno odnosić się do sytuacji, w której poziom nieobecności pracownika jest stosunkowo wysoki, co należałoby wskazać w uzasadnieniu. Po drugie, należy przeanalizować i wskazać jakiego rodzaju negatywne konsekwencje dla pracodawcy wywołała nieobecność w pracy pracownika, a więc przykładowo: czy doprowadziła ona do niezrealizowania pewnych zadań albo czy pracodawca musiał organizować zastępstwo dla pracownika, zlecać nadgodziny lub ponosić inne dodatkowe koszty? Wszystkie okoliczności świadczące o naruszeniu interesów pracodawcy mogą okazać się istotne. Po trzecie, należy zastanowić się czy w przypadku konkretnego pracownika nie zachodzą jakieś szczególne względy słusznościowe, które przemawiałyby za rezygnacją lub chociaż wstrzymaniem decyzji o zwolnieniu, a więc czy ze względu na zasady współżycia społecznego ewentualne zwolnienie nie mogłoby być uznane za nadużycie.

Na koniec trzeba podkreślić jeszcze, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z uwagi na nieobecności w pracy pracownika musi zostać złożone w czasie obecności pracownika w pracy, co stanowi istotną odmienność wobec trybu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, wynikającą z art. 41 Kodeksu pracy.

„Na skróty”, czyli odpowiedzi na podstawowe pytania dotyczące zwolnienia pracownika z dużą ilością absencji:

– Czy częste nieobecności pracownika w pracy mogą być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę?

Tak, mogą.

– Jaka częstotliwość korzystania ze zwolnień lekarskich może być uznana za nadmierną?

Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie. Im dłuższe i częstsze nieobecności pracownika, tym mniejsze ryzyko dla pracodawcy chcącego zwolnić pracownika często korzystającego z L4. Z pewnością pojedyncze zwolnienia, nawet dość długie, będą niewystarczające. Poziom absencji uzasadniający zwolnienie pracownika powinien być wysoki.

– Czy długa nieobecność w pracy może być powodem zwolnienia z pracy?

Tak, może.

– W jakim trybie pracodawca może zwolnić pracownika z powodu długotrwałej nieobecności w pracy?

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia po wyczerpaniu przez pracownika okresu pobierania z tytułu choroby wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące albo wypowiedzieć umowę o pracę ze względu na długotrwałe nieobecności pracownika w pracy, których długość jest zbliżona lub nieco krótsza niż nieobecność uzasadniająca rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

– Jakie dokumenty powinien zgromadzić pracodawca, aby wykazać, że częste nieobecności pracownika w pracy uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę?

Pracodawca powinien wykazać z jednej strony sam fakt nieobecności w pracy pracownika (np. poprzez ewidencję czasu pracy, zwolnienia lekarskie), a z drugiej negatywny wpływ nieobecności pracownika na funkcjonowanie zakładu pracy i interesy pracodawcy (np. udokumentować poniesione w związku z nieobecnością koszty, organizowane zastępstwa, zlecane nadgodziny).

– Czy pracownik może odwołać się do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę z powodu częstych nieobecności?

Tak. Pracownik zawsze może odwołać się od otrzymanego wypowiedzenia umowy o pracę.

Materiały:

– wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 499/00, https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia1/I%20PKN%20449-00.pdf

– postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2021 r., III PSK 34/21, LEX nr 3146914, https://www.sn.pl/sprawy/SitePages/e-Sprawa.aspx?ItemSID=2523-723a73f0-ad79-44da-b314-c8651580ec91&ListName=esprawa2021&Search=III%20PSK%2034/21

– postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2021 r., I PSK 13/21, https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/orzeczenia3/i%20psk%2013-21.pdf

– wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia1/I%20PKN%20422-97.pdf

– wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2016 r., I PK 155/15, https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/OrzeczeniaHTML/i%20pk%20155-15-1.docx.html

– wyrok Sądu Najwyższego z 8 lipca 2008 r., I PK 294/07, https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia1/I%20PK%20294-07-1.pdf

Paweł Wnuk