Odmowa pracy zdalnej – kiedy pracodawca może odmówić pracownikowi pracy zdalnej?

Jednym z częściej powtarzających się pytań od klientów dotyczących nowych przepisów Kodeksu pracy o pracy zdalnej jest pytanie o to kiedy właściwie można odmówić pracownikowi uwzględnienia wniosku o pracę zdalną.

Wątpliwości w powyższym zakresie mogą wynikać z tego, że uprawnienia stron stosunku pracy są różne zależnie od rodzaju wnioskowanej pracy zdalnej, sytuacji życiowej pracownika, a także charakterystyki jego stanowiska pracy.

Odmowa pracy zdalnej okazjonalnej

Jeżeli chodzi o rodzaj wnioskowanej pracy zdalnej, to zdaje się dominować pogląd, że okazjonalna praca zdalna, a więc taka, która wykonywana jest w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym, nie ma charakteru roszczeniowego, a więc pracodawca może odmówić pracownikowi jej udzielenia. Abstrahując od wymogów związanych m.in. z równym traktowaniem pracowników, decyzja w tym zakresie będzie zasadniczo swobodną decyzją pracodawcy. Nie stosuje się w tym przypadku zasad uprzywilejowania niektórych grup pracowników.

Odmowa pracy zdalnej rodzicowi dziecka do lat 4 lub innym osobom uprzywilejowanym

Inaczej sytuacja ma się z pracą zdalną inną niż okazjonalna. Pracodawca ma obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika należącego do jednej z uprzywilejowanych grup wskazanych w przepisach. Komu nie można odmówić pracy zdalnej? Chodzi m.in. o pracownice w ciąży, pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia czy pracowników sprawujących opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Wniosek o pracę zdalną tych osób jest dla pracodawcy wiążący, chyba że jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Odmowa pracy zdalnej stałej w przypadku osób uprzywilejowanych musi być więc należycie uzasadniona. Odmowa uwzględnienia wniosku wymaga pisemnego lub elektronicznego uzasadnienia w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku.

Nieuzasadniona odmowa pracy zdalnej

W przypadku, gdy pracodawca nie potrafiłby wykazać, że w konkretnym przypadku praca zdalna jest niemożliwa ze względu na konieczność wykonywania obowiązków pracowniczych w miejscu pracy, co wynikałoby ze sposobu organizacji pracy lub charakterystyki samego stanowiska, odmowa uwzględnienia wniosku byłaby nieuzasadniona, a pracownik mógłby dochodzić swoich praw. Zgodnie z art. 281 §1 pkt 5c) Kodeksu pracy możliwa jest też kara dla pracodawcy za odmowę pracy zdalnej w postaci grzywny.

Częściowe uwzględnienie wniosku o pracę zdalną

Warto zauważyć, że możliwe wydają się rozwiązania pośrednie, tzn. częściowe uwzględnienie wniosku i częściowa odmowa pracy zdalnej w przypadku, gdy obecność pracownika w zasadniczym miejscu pracy jest konieczna jedynie w pewnym zakresie.

Podsumowując:

Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną okazjonalną? Nie, nie musi.

Czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej stałej? Tak, przy czym w przypadku osób uprzywilejowanych odmowa wymaga uzasadnienia dotyczącego organizacji pracy lub rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy.

Paweł Wnuk