Odprawa w związku ze zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracownika

We wcześniejszym wpisie poruszono kwestię jednej z przyczyn zwolnienia pracownika jaką jest likwidacja stanowiska pracy (por. Likwidacja stanowiska jako przyczyna zwolnienia pracownika). Stanowi ona również jeden z czynników niedotyczących pracownika uprawniających go do odprawy. Regulację w tym zakresie zawiera ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W niniejszym wpisie postaramy się udzielić odpowiedzi na pytania komu przysługuje prawo do odprawy, kiedy można się o nią ubiegać i czy forma rozwiązania stosunku pracy ma wpływ jej wypłacenie.

Kiedy przysługuje prawo do odprawy?

Prawo do odprawy jest uzależnione od łącznego spełnienia trzech warunków:

• Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników w chwili, gdy składa pracownikowi oświadczenie w sprawie rozwiązania umowy.
• Umowa o pracę musi zostać rozwiązana z inicjatywy pracodawcy za porozumieniem stron lub poprzez wypowiedzenie jej przez pracodawcę.
• Przyczyną rozwiązania umowy musi być przyczyna niedotycząca pracownika.

Czym są przyczyny niedotyczące pracownika?

Wszystkie czynniki, które nie mają związku z pracownikiem, ale dotyczą pracodawcy lub okoliczności niezależnych od stron, np. czynniki ekonomiczno-finansowe lub organizacyjne takie jak:  likwidacja stanowiska pracy, restrukturyzacja zakładu pracy, upadłość pracodawcy, zmniejszenie zapotrzebowania na świadczenie danych usług,  wprowadzenie lockdownu.

Należy jednak podkreślić, że pracownik nie otrzyma odprawy, jeśli przyczyna rozwiązania umowy leży po jego stronie, np. spowodowana jest to nieefektywnością w pracy, niezrealizowaniem poleceń pracodawcy lub utratą uprawnień do wykonywania pracy.

Dopuszczalne jest jednak by obok przyczyn dominujących, leżących po stronie pracodawcy  mogły istnieć przyczyny związane z pracownikiem (przyczyna mieszana). W tej sytuacji należy jednak pamiętać, że przyczyny leżące po stronie pracownika same w sobie nie mogą doprowadzić do decyzji o rozwiązaniu z stosunku pracy.

Zwolnienia grupowe a zwolnienia indywidualne

Ustawa przewiduje dwa rodzaje zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników: zwolnienia grupowe i zwolnienia indywidualne.

Zwolnieni grupowe zachodzi w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (w tym także za porozumieniem stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników):

• z 10 pracownikami (w przypadku zatrudnienia poniżej 100 pracowników),
• w odniesieniu do 10% pracowników (jeśli zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników),
• z 30 pracownikami (jeśli zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników).

Czy można otrzymać odprawę w przypadku zwolnienia indywidualnego?

Powyższe regulacje stosuje się odpowiednio również w przypadku zwolnienia indywidualnego, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określoną dla zwolnień grupowych.

Czy forma rozwiązania stosunku pracy ma wpływ na wypłacanie odprawy?

1. rozwiązanie umowy na zasadzie porozumienia stron

Rozwiązanie umowy poprzez porozumienie stron kwalifikuje się jako zwolnienie grupowe tylko wówczas, jeżeli dotyczy ono co najmniej pięciu pracowników. Liczba mniejsza niż 5 kwalifikuje je jako zwolnienia indywidualne. To przekłada się na prawo do odprawy dla pracownika w przypadku przyczyn mieszanych przy zwolnieniach grupowych oraz wymóg aby przyczyna niedotycząca pracownika była wyłączną przyczyną zwolnienia w przypadku zwolnień indywidualnych.

Jeżeli chodzi o stronę inicjującą zawarcie porozumienia to sytuacja jest jasna, gdy rozwiązanie umowy na zasadzie porozumienia stron następuję z inicjatywy pracodawcy. W takim przypadku Sąd pracy ocenia zobowiązania pracodawcy odnoszące się do przyczyny wypowiedzenia oraz kwestię przestrzegania przez niego ustawy. W związku z tym, jeśli pracodawca rozwiązał umowę o pracę na zasadzie porozumienia stron z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, powinien wypłacić pracownikowi odprawę.

Przepisy ustawy nie wykluczają jednak rozwiązania umowy z inicjatywy pracownika. Dotyczy to sytuacji, w której pracownik doprowadza do rozwiązania stosunku pracy, pozostając w uzasadnionym przekonaniu, że istnieje konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. W praktyce, pracodawca wprowadza w tym celu określone zachęty – przede wszystkim finansowe – mające skłonić pracowników do występowania z wnioskami o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron . Choć w tym przypadku z wnioskiem zawarcia porozumienia rozwiązującego stosunek pracy występuje pracownik, to jego oświadczenie jest reakcją na inicjatywę pracodawcy i w tym rozumieniu będzie się ono mieścić w zakresie przepisów analizowanej ustawy.

2. wypowiedzenie zmieniające

W orzecznictwie panuje dominujący pogląd, że przepisy dotyczące zwolnień indywidualnych  zastosowanie także do rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy rozwiązanie to następuje po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, w rezultacie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r., III PK 55/14).

Powyższe oznacza, że pracownik posiada prawo do odprawy pieniężnej, gdy jego stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn niezależnych od niego, a on odmówił przyjęcia  warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym.

Należy jednak zwrócić uwagę na sytuację, kiedy to  pracodawca w wypowiedzeniu zmieniającym zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywnie akceptowalne („do przyjęcia”). Odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, co w przypadku zwolnienia indywidualnego spowoduje, że odprawa pieniężna temu pracownikowi nie będzie przysługiwać (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08).

Czy odprawa związana z likwidacją stanowiska w całości będzie zwolniona ze składek ZUS?

Niezależnie od trybu rozwiązania umowy o pracę, odprawa nie jest podstawą wymiaru składek ZUS.

Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 3 Rozporządzenia z dnia 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społecznie nie stanowią:

– odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Dlatego, aby odprawa wypłacana pracownikowi była zwolniona ze składek, jedyną przyczyną tej wypłaty powinno być zakończenie stosunku pracy. Wypłacana odprawa również nie będzie brana pod uwagę jako podstawa do obliczenia składki na ubezpieczenie zdrowotne pracowników. W celu określenia podstawy do obliczenia składki na ubezpieczenie zdrowotne, stosuje się zasady ustalania podstawy do obliczenia składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, zgodnie z art. 81 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych.

Natomiast, istotne jest, że przepis § 2 ust. 1 pkt 3 r.z.u.s. ma zastosowanie tylko wtedy, gdy np. wypłata odprawy jest ścisłym i nieodłącznym elementem zakończenia lub rozwiązania stosunku pracy (Interpretacja oddziału ZUS w Gdańsku z 20 stycznia 2020 r., DI/100000/43/1088/2019).

Czy wypłacenie takiej odprawy jest zwolnione z podatku dochodowego?

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. b u.p.d.o.f., przyznanie pracownikowi odprawy pieniężnej wypłacanej na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jest świadczeniem wyłączonym ze zwolnienia od podatku. Wobec tego należy stwierdzić, że podlega ono opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Ile powinna wynosić odprawa?

Wysokość odprawy pieniężnej określa się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Ze względu na to, że odprawa przysługuje w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, powinna być ona wypłacona w ostatni dzień pracy pracownika.

Zgodnie z art. 15 ust. 4 ustawy, wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Czy możliwe jest w związku z tym wypłacenie odprawy w wysokości znacznie przekraczającej wysokość ustawową takiej odprawy?

Tak, istnieje taka możliwość. Przepisy prawa pracy umożliwiają stosowanie wobec pracowników bardziej korzystnych rozwiązań niż te wynikające z przepisów ogólnych. W związku z tym, nic nie stoi na przeszkodzie do wprowadzenia w zakładzie pracy, w drodze porozumień zbiorowych bądź też w umowach o pracę odpraw w wysokości przekraczającej ten limit (por. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 24 lipca 2009 r.  I PK 41/09)

Czy również wypłacenie takiej odprawy będzie zwolnione ze składek ZUS?

Tak, również wypłacenie odprawy znacznie przekraczającej wysokość ustawową takiej odprawy, nie stanowi podstawy wymiaru składek ZUS. Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 3 r.z.u.s., odprawy podlegają zwolnieniu ze składek ZUS, przy czym nie ma określonego limitu dla tej ulgi.

Materiały:

– Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. (https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20030900844)

– Ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=wdu20042102135)

– Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19910800350/U/D19910350Lj.pdf)

– Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. (https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU19981611106)

– Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r., III PK 55/14 (https://www.sn.pl/sprawy/SitePages/e-Sprawa.aspx?Search=III%20PK%2055/14)

– Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lipca 2009 r., I PK 41/09 (https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia2/I%20PK%2041-09-1.pdf)

Aleksandra Dybko
Prawnik