Utrata zaufania jako przyczyna zwolnienia pracownika

Utrata zaufania do pracownika często funkcjonuje w świadomości przedsiębiorców jako uniwersalna przyczyna do zwolnienia, która może być wykorzystana w każdej sytuacji, gdy brak jest ewidentnych naruszeń obowiązków ze strony pracownika i lepszego uzasadnienia wypowiedzenia. We wpisie zostanie rozważone to, czy brak zaufania do pracownika faktycznie może być swoistym wytrychem do pozbycia się niechcianego pracownika.

Czy utrata zaufania może być przyczyną zwolnienia?

Tak, może. Problemem jest jednak to, że utrata zaufania jest pojęciem nieostrym i dość subiektywnym, a przyczyny zwolnienia pracownika muszą być konkretne i rzeczywiste (por. Powód zwolnienia, czyli jak uzasadnić zwolnienie pracownika). Wobec tego, zwolnienie z pracy z powodu braku zaufania jest możliwe, ale pod pewnymi warunkami.

Jak uzasadnić utratę zaufania do pracownika?

Przede wszystkim, pracodawca nie może ograniczyć się do pustego wskazania, że przyczyną zwolnienia pracownika jest utrata zaufania do niego przez pracodawcę. Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna wypowiedzenia jest bowiem efektem pewnych zdarzeń lub zachowań pracownika i nie należy pomijać ich w oświadczeniu pracodawcy. Pracodawca powinien wskazać w swoim oświadczeniu dla pracownika przyczyny utraty zaufania.

Przykłady utraty zaufania jako przyczyny zwolnienia pracownika

Do utraty zaufania pracodawcy do pracownika może prowadzić wiele okoliczności i potencjalnie każde dobrze uzasadnione zdarzenie może w konkretnym przypadku stanowić podstawę do uznania zwolnienia pracownika za uzasadnione. Co istotne, przyczyny utraty zaufania pracodawcy do pracownika nie muszą być wcale przez pracownika zawinione (por. postanowienie SN z 18.05.2022 r., II PSK 299/21).

Wśród przykładów takich okoliczności można podać:

– brak zaangażowania w pracę,

– częste błędy lub wadliwe wykonywanie obowiązków,

– niedostateczna wiedza lub umiejętności,

– podejmowanie działań niezgodnych z polityką pracodawcy lub przełożonego,

– brak dbałości o mienie pracodawcy lub wykorzystywanie go w celach prywatnych,

– uzasadnione podejrzenie popełnienia przestępstwa,

– nieprawidłowe zarządzanie zespołem, w tym nieosiąganie wyznaczonych celów,

– nieodpowiednie zachowania wobec innych pracowników,

– inne zachowania świadczące o braku lojalności pracownika wobec pracodawcy.

Co oznacza utrata zaufania do pracownika?

Istota utraty zaufania polega na zawodzie, jakiego doznaje pracodawca, który obdarzył pracownika pewnym kredytem zaufania, zaś pracownik tego kredytu nadużył i zaufanie pracodawcy zawiódł (wyrok SN z 9.12.1998 r., I PKN 498/98).

Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach faktycznych nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem (postanowienie SN z 26.04.2022 r., III PSK 168/21).

Jak widać, uchwycenie istoty problemu utraty zaufania do pracownika nie jest proste i trudno o jednoznaczne odpowiedzi w zakresie zasadności tej przyczyny jako podstawy do rozwiązania umowy o pracę. Każdy przypadek musi być potraktowany indywidualnie, mając na uwadze charakter pracodawcy, stanowiska pracownika i okoliczności jego zatrudnienia.

Kwestia zaufania może mieć szczególne znaczenie praktyczne w przypadku kadry zarządzającej, której pracodawca powierza decyzje o losach poszczególnych zespołów, oddziałów czy całych przedsiębiorstw. Utrata zaufania do pracownika na stanowisku kierowniczym musi być oceniana przez pryzmat zakresu obowiązków pracownika, stawianych mu celów czy charakteru zespołu, którym kieruje. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na stanowisku kierowniczym jest możliwe z powodu utraty zaufania nawet w przypadku, gdy nie dochodzi do naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych (postanowienie SN z 26.04.2022 r., III PSK 168/21).

Jak wykazać przed sądem prawdziwość przyczyn utraty zaufania do pracownika?

Czy pracownik może odwołać się do sądu pracy za zwolnienie z tytułu utraty zaufania? Oczywiście tak. Zaś pracodawca, postawiony zostaje przed niełatwym zadaniem obrony zasadności złożonego oświadczenia o rozwiązaniu umowy, szczególnie mając na uwadze niedookreśloność przesłanki utraty zaufania.

Jeżeli chodzi o dowody, to pracodawca może skorzystać w zasadzie z dowolnych środków dopuszczalnych przepisami. To co jest istotne, to że pracodawca powinien wykazać przede wszystkim dwie rzeczy, tzn. zaistnienie zdarzeń, które wpływają na jego negatywną ocenę zaufania wobec pracownika, a także to, że w danych okolicznościach ta negatywna ocena pracownika uzasadnia aż rozwiązanie z nim umowy o pracę.

Utrata zaufania a rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Warto dodać, że utrata zaufania może stanowić nie tylko podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę, ale potencjalnie też podstawę do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia (art. 52 Kodeksu pracy), choć w tym drugim przypadku z racji wymogu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, utratę zaufania traktować należy raczej jako współprzyczynę rozwiązania umowy lub przyczynę drugorzędną.

Czy pracodawca ma obowiązek udowodnić każdą przyczynę utraty braku zaufania do pracownika?

Często mamy do czynienia z sytuacją, w której na utratę zaufania składa się zestaw okoliczności, a nie tylko jedna ewidentna przyczyna. W takim przypadku, dla skuteczności oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie jest wymagane, aby wszystkie przyczyny utraty zaufania podane przez pracodawcę okazały się prawdziwe czy uzasadnione, ale aby wśród tych podanych było wystarczająco dużo prawdziwych i by miały one taką doniosłość, że trudno będzie oczekiwać od pracodawcy dalszego darzenia pracownika zaufaniem.

Podsumowując należy wskazać, że utrata zaufania może stanowić podstawę do zwolnienia pracownika przez pracodawcę. Może być to samodzielna podstawa do zwolnienia, ale zazwyczaj występuje ona wraz z innymi przyczynami i może wzmacniać argumentację pracodawcy w sporze z pracownikiem. Będzie tak przykładowo w przypadku zwolnienia w związku z nieprzydatnością pracownika (por. Nieprzydatność pracownika jako przyczyna zwolnienia) czy brakiem dyspozycyjności dla pracodawcy (por. Częste lub długie nieobecności jako przyczyna zwolnienia pracownika). Utrata zaufania jako przyczyna zwolnienia pracownika cechuje się dużą subiektywnością i niedookreślonością, dlatego wymaga każdorazowo indywidualnej oceny i precyzyjnego uzasadnienia.

Materiały:

– Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465; (https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19740240141/U/D19740141Lj.pdf)

– Wyrok SN z 9.12.1998 r., I PKN 498/98 (https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia1/I%20PKN%20498-98.pdf)

– Postanowienie SN z 26.04.2022 r., III PSK 168/21

https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia3/III%20PSK%20168-21.pdf

– Postanowienie SN z 18.05.2022 r., II PSK 299/21

https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia3/II%20PSK%20299-21.pdf

Paweł Wnuk